Science et innovation

Vadequa combine les avancées de la science dans le domaines des ressources humaines et l’innovation technologique pour vous proposer une solution RH unique et innovante autour de la culture d’entreprise.

Science

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

La culture d’une entreprise ne se limite pas à ses aspects immédiatement perceptibles (métiers, établissements, normes vestimentaires, langage, etc). Tel un iceberg, la partie la plus imposante se situe sous la surface.
Il s’agit des valeurs de l’organisation : la croyance que certains modes de conduite sont préférables à d’autres.

Ne pas confondre personnalité et culture

Initialement, les chercheurs en sciences organisationnelles ont cherché à lier personnalités et organisations, sans grand succès. Ce sont les travaux de Chatman en 1989 qui ont marqué la naissance d’un nouveau paradigme : l’adéquation entre un salarié et son entreprise n’est pas liée à la personnalité mais aux valeurs.

La personnalité correspond aux préférences et habitudes comportementales d’une personne. Celle-ci est stable passé l’âge adulte. Les valeurs sont quant-à-elles issues de l’expérience et représentent les convictions d’une personne quant aux modes de conduite qu’il est préférable de tenir.

Les valeurs ont un impact bien plus important que la personnalité car s’il y a adéquation entre les convictions de la personne et les objectifs de l’entreprise alors la façon dont le salarié préfère se comporter au quotidien est secondaire. C’est ainsi la preuve qu’il ne faut pas sous-estimer la capacité humaine d’adaptation, pourvu que la motivation soit présente.

Le saviez-vous ?

46% des recrutements échouent.
89% des échecs ne sont pas liés aux compétences techniques.
– Le coût d’un mauvais recrutement est estimé à plus de 100% du salaire brut annuel.

Sources : Leadership IQ, Why New Hires Fail. Ross Blake, Retention Associates

Les types de cultures d’entreprise

Le modèle

Le test Vadequa permet d’évaluer l’adéquation entre les valeurs du candidat et la culture de l’organisation. Il existe 4 grands types de cultures d’entreprise, organisées d’après deux axes (flexibilité / contrôle et relations / résultats), représentées sur le graphique ci-dessous. Le test Vadequa permet donc d’identifier le type de culture de l’entreprise et de la comparer à celle de l’individu. Plus la distance entre les deux cultures est faible, meilleure sera l’adaptation du candidat au fonctionnement de l’organisation. Au contraire, si les deux cultures sont éloignées, des décalages peuvent apparaître au niveau de l’intégration du candidat.

Notre outil s’appuie sur le modèle « competing values framework » (Quinn & Rohrbaugh 1983), théorie développée à partir des recherches sur les critères d’efficacité des organisations.

L’axe vertical oppose des entreprises qui fonctionnent avec une certaine souplesse (libre organisation des horaires, autonomie, etc.) ; à des structures plus réglementées (horaires pointés, procédure pour chaque tâche, etc.).

L’axe horizontal oppose des entreprises plus inclinée vers les aspects relationnels (climat de travail, épanouissement des salariés, etc.) ; à des organisations plus centrées vers les résultats (productivité, compétitivité, etc.).

Les 4 types de cultures

Culture collaboratrice - les collaborateurs

L’objectif principal réside dans le développement des personnes, pour ce les moyens employés sont axés sur la cohésion sociale, dans une démarche participative impliquant l’ensemble des employés. Pour les collaborateurs, le bien-être des salariés est au cœur de leurs préoccupations. Il en ressort un sentiment de grande famille où un bon leader est un leader qui prend soin de ses subordonnés. Un bon objectif est un objectif partagé par tous et les décisions se font par consensus, chacun a quelque chose à apporter. Ceci a pour conséquence de mettre tout le monde en accord, ce qui permet d’accorder une autonomie importante aux salariés dans leurs tâches au quotidien.

Culture innovatrice - les innovateurs

L’objectif principal réside dans la croissance et l’acquisition de ressources. Ils fonctionnent de façon flexible et agile. Les leaders sont le plus souvent des entrepreneurs, avec une vision de long terme pour l’organisation. Les innovateurs laissent une grande place à l’expérimentation et par conséquent à l’erreur calculée. Ceci contribue à créer une organisation agile qui s’adapte rapidement à un environnement changeant. Chaque salarié est libre d’adapter ses méthodes de travail, à condition d’en assumer les réussites comme les échecs.

Culture compétitrice - les compétiteurs

Ils ont pour but principal la productivité et l’efficience, ils définissent des objectifs clairs et planifiés. Les leaders sont compétitifs et pugnaces. Les compétiteurs cherchent avant tout à conquérir ou maintenir leur position de leader sur leur marché. Pour cela, tous les salariés se voient fixés des objectifs ambitieux qu’il leur faudra atteindre. Il existe peu de place pour les excuses et les salariés sous performants : l’organisation est radicalement orientée résultats.

Culture organisatrice - les organisateurs

Ils recherchent principalement la stabilité en utilisant des méthodes habiles de gestion de l’information et de la communication. Les leaders sont coordinateurs et gestionnaires. Les organisateurs sont spécialistes dans le maintien d’une organisation stable et efficiente. Les procédures et les règles sont clairement communiquées aux salariés afin de garantir un niveau de qualité et de fiabilité uniforme. En conséquence, transgresser les règles ne peut être toléré.

La correspondance avec les valeurs personnelles

Le test Vadequa analyse les valeurs de l’individu. Le schéma ci-dessous nous offre la possibilité de visualiser la tendance principale dans laquelle il se situe.

Notre outil s’appuie sur la théorie des valeurs de Schwartz (1987), basée sur les célèbres travaux de Rokeach (1973), le modèle comporte 56 valeurs universelles.

Les couleurs permettent de retrouver les repères figurant sur les résultats au test d’adéquation culturelle, et il s’agit ici de pouvoir représenter à quoi peuvent correspondre les valeurs distinctives de l’individu par rapport à sa position dans le graphique.

Pour exemple, si un individu se situe dans le quartier « universalisme », le graphique nous indique que la tendance principale de son système de valeurs est axée sur l’égalité, l’harmonie, la justice sociale, l’environnement, la sagesse. Bien entendu, cela ne signifie pas qu’il s’agisse des seules valeurs de l’individu, mais de focaliser sur ses principales dispositions.

Le saviez-vous ?

Le système de valeurs d’un individu est unique et constitue un véritable moteur comportemental. Les valeurs sont directement associées aux affects de la personne, dans ce sens elles constituent ce qui est important pour lui.

L’individu va toujours rechercher à être en accord avec ses valeurs, et lorsque la situation ne s’y prête pas, il activera un état d’alerte. L’accord ou le désaccord de l’activité d’une personne avec ses valeurs engendre un état de bonheur ou de souffrance psychique.

Les valeurs s’inscrivent dans la dynamique de la volition, et peuvent ainsi expliquer de nombreux comportements au travail. Elles vont servir de critère dans les évaluations que l’individu opère à tous les niveaux.

Ainsi, les résultats d’adéquation au test Vadequa fournissent des indications essentielles et solides sur l’adaptabilité et les prédictions comportementales d’un individu dans l’organisation.

La correspondance avec la personnalité

Le test Vadequa analyse les personnalités de l’individu. Le schéma ci-dessous nous offre la possibilité de visualiser la tendance principale dans laquelle il se situe.

Notre outil s’appuie également sur la modèle de personnalité Big Five (OCEAN) de Lewis Golberg (1990). Ce modèle comporte 5 grande dimensions.

La Personnalité est un ensemble d’émotions, d’attitudes et d’habitudes comportementales propres à une personne.

Le modèle de personnalité OCEAN / Big Five, établi empiriquement par analyse factorielle des mots du dictionnaire dans les années 1990 puis obtenu de manière indépendante par plusieurs chercheurs dans une grande variété de pays et de cultures, permet de mesurer cinq traits de personnalité stable au cours de la vie adulte :

L’Ouverture à l’expérience (curiosité, imagination, esprit d’aventure)
La Conscience (autodiscipline, organisation, respect des règles, rigueur)
L’Extraversion (énergie, émotions positives, recherche de la stimulation)
L’Agréabilité (compassion et coopération)
Le Névrosisme (émotions négatives : stress, honte, colère)

Les couleurs permettent une nouvelle fois de déterminer rapidement si la personne est en adéquation avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Plus il y a un pic, plus le trait de personnalité est important. A l’inverse, s’il y a un creux, le trait de personnalité est donc peu présent.

Ouverture à l’expérience

C’est un style cognitif qui différencie les personnes imaginatives et créatives des personnes terre à terre préférant les choses concrètes. Ce trait de personnalité est prédicteur de :

  • Créativité +
  • Intelligence cristalisée +
  • Capacité d’apprentissage +
  • Orientation politique progressiste +
  • Spiritualité +
  • Religiosité –
  • Performance dans la vente, la sécurité –
  • Résistance au changement –
Conscience

C’est la capacité à contrôler, réguler et diriger ses impulsions. Ce trait de personnalité est prédicteur de :

  • Performance au travail +
  • Réussite professionnelle +
  • Santé +
  • Bien être +
  • Relations interpersonnelles de qualité +
  • Souffrance en cas de chômage +
  • Absentéisme –
  • Procrastination –
Extraversion

C’est la recherche d’interaction avec le monde externe et l tendance à éprouver des émotions positives. Ce trait de personnalité est prédicteur de :

  • Expression de bonheur +
  • Capacités d’apprentissage +
  • Réactivité aux récompenses +
  • Organisation de leur espace de travail qui encourage l’interaction +
  • Performance à la tâche –
  • Réussite académique –
Agréabilité

C’est la préoccupation pour l’harmonie sociale et la coopération. Ce trait de personnalité est prédicteur de :

  • Résolution de conflits par une approche constructive +
  • Satisfaction au travail +
  • Entraide +
  • Performance en négociations perdant/gagnant –
Névrosisme

C’est la tendance à éprouver des émotions négatives. Ce trait de personnalité est prédicteur de :

  • Performance au travail –
  • Satisfaction au travail –
  • Susceptibilité aux risques psychosociaux +
  • Risque de dépression +

Une approche scientifique et gagnante

Le coeur de Vadequa repose sur ces modèles et sur les liens établis entre-eux. Notre logiciel vous offre donc toutes les clés pour déterminer votre culture d’entreprise et recruter des candidats qui partagent vos valeurs !

Des laboratoires partenaires

Nous collaborons avec des experts du domaine ainsi qu’avec deux équipes de recherche (psychologie et statistiques) pour que notre solution soit en conformité parfaite avec les standards de fiabilité préconisés au niveau international.

Nous collaborons avec le laboratoire de recherche Epsylon sur la réalisation des questionnaires psychométriques. Ce laboratoire apporte également ses compétences en analyse statistique et son expertise en sciences organisationnelles.

Nous collaborons avec le laboratoire LGI2P de l’école des mines d’Alès. Cette collaboration porte sur l’élaboration d’approches mathématiques et d’algorithmes pour la prédiction de l’adéquation et de l’adaptation d’un individu à une entreprise.

Le saviez-vous ?

Une entreprise a dans l’espoir de recruter quelqu’un qui va s’intégrer facilement à l’équipe, qui va être motivé de se lever le matin pour venir travailler, qui va être performante dans ses tâches quotidiennes et qui va rester fidèle. Néanmoins peu de personnes savent comment prédire tout cela.

Afin de vous apporter un début de réponse tout en vous expliquant pourquoi Vadequa se concentre sur les tests de comportement, voici un résumé de plusieurs études scientifiques sur la question “Comment prédire la performance futur d’un candidat dans mon entreprise ?”.

Validité (r) Variance expliqué
Tests de capacité cognitive (QI) 26% 0.51
Tests comportementales 9,6% .31
Validité (r) Variance expliqué
Années d’expérience 3,2% 0.18
Années d’études 1% .10

En résumé si l’on recrute un candidat sur son CV (nombre d’année d’études, nombre d’année d’expérience), on peut prédire 4% de sa performance futur. Par contre, si l’on test un candidat sur ses aptitudes intellectuelles (QI) et sur sa personnalité, on peut prédire 36% de sa performance au sein de l’entreprise.

Qualités psychométriques

La pertinence d’un outil d’évaluation se mesure à la qualité des tests qu’il propose. Vadequa à comme objectif d’être l’un des outils les plus scientifique du marché et donc l’outil qui sera le plus pertinent pour vous aider à recruter. C’est la raison pour laquelle le questionnaire d’évaluation a été développé avec l’aide de deux laboratoires (psychologie et statistiques) et validé par un laboratoire de recherche indépendant selon les standards scientifiques internationaux (APA et ETS). Le questionnaire a été testé et validé par des équipes de psychométriciens sur une population de plus de 5000 individus. Chaque jour nous recueillons des nouvelles évaluations qui nous permettent d’affiné la qualité psychométrique du questionnaire et d’améliorer la pertinence de notre solution.

Le questionnaire de personnalité Vadequa :

  • Base théorique : Modèle des Big Five
  • Format : 103 questions
  • Langues disponibles : 3 (FR, EN US, DE)
  • Nombre de tests passés : +15 000
  • Validation préalable à la mise sur le marché : > 5000 individus

Validité structurelle

La validité structurelle d’un outil d’évaluation correspond à la qualité de l’ajustement entre le modèle théorique utilisé comme base de conception de cet outil (Pour PSV20, le modèle des Big Five) et l’organisation des données telle qu’elle émerge au travers d’une analyse factorielle avec rotation oblimin (technique d’analyse statistique). Plus les indicateurs de saturation sont conformes aux préconisations de l’APA, plus l’outil d’évaluation étudié traduit de manière effective le modèle théorique sur lequel il s’appuie.

Nous avons utilisé une procédure en deux temps :

  • le premier temps a concerné l’analyse de la structure factorielle de l’outil à l’aide d’une analyse factorielle exploratoire (EFA) effectuée sur une fraction de l’échantillon (n= 1500).
  • le second temps a consisté à vérifier la structure factorielle préalablement établie à l’aide d’analyses factorielles confirmatoires (CFA) sur une autre fraction de l’échantillon (n=4689).
EFA - Analyse factorielle exploratoire

Nous avons utilisé la technique de l’analyse factorielle en axes principaux avec rotation oblique en raison des corrélations probables entre les différents facteurs. L’EFA a d’abord été réalisée en forçant une solution à 5 facteurs, afin d’identifier les items déviants de leur facteur théorique d’appartenance.

Il est recommandé de ne retenir que les items qui respectent les 2 paramètres suivants de manière conjointe :

  • saturation minimale de .30 entre l’item étudié et son facteur d’appartenance.
  • différentiel de saturation minimal de .20 entre l’indicateur précédent et la saturation de l’item étudié sur les facteurs auxquels il n’appartient pas.

Résultat : La solution factorielle générée a été analysée en accord avec les deux critères  spécifiés plus haut.

CFA - Analyse factorielle confirmatoire

Nous avons soumis nos items à l’analyse factorielle confirmatoire. La méthode de l’analyse factorielle confirmatoire est un type de modélisation par équations structurelles largement utilisé en psychométrie afin de mettre à l’épreuve des modèles de mesure. Cette méthode permet d’évaluer si les données recueillies sur un échantillon sont consistantes avec une structure factorielle prédéfinie. En ce qui nous concerne, la structure établie sur la première partie de l’échantillon grâce à l’analyse factorielle exploratoire. Afin d’évaluer cette adéquation entre les données recueillies et un modèle hypothétique nous disposons de plusieurs indices d’ajustement : nous en avons retenu deux (CFI ; RMSEA)  pour deux raisons :

  1. ils sont les plus robustes en cas de violation de la multi-normalité
  2. ils ne sont pas influencés par la taille de l’échantillon. Ces deux indices d’ajustement sont les plus recommandés à l’heure actuelle.

Il est recommandé de ne retenir que les items qui respectent les 2 paramètres suivants de manière conjointe :

  • la valeur du CFI doit être supérieure à .90
  • la valeur du RMSEA inférieure ou égale à .06

Résultats : Les résultats des analyses confirmatoires nous permettent, au regard de la validité structurelle de l’outil, de conserver les items.

Validité structurelle Valeur min Valeur max Moyenne
CFI .93 .97 .95
RMSEA 0.048 0.052 0.498

Consistance interne

La consistance interne d’un outil d’évaluation permet de mesurer l’homogénéité des items utilisés pour évaluer chaque dimension de personnalité intégrée à l’outil en question. Plus l’Alpha de Chronbach d’une dimension de personnalité est élevé, plus les questions qui sont utilisées pour évaluer cette dimension sont cohérentes les unes par rapport aux autres.

Nous avons vérifié la consistance interne du questionnaire à l’aide du calcul des coefficients Alpha de Cronbach sur le reste de l’échantillon (n=1024).

Il est recommandé d’intégrer uniquement les échelles dont l’alpha est égal ou supérieur à .70.

Résultats : Les résultats du calcul des Alpha de Cronbach valident la consistance interne de l’outil.

Consistance interne Valeur min Valeur max Moyenne
Alpha de Chronbach .76 .83 .80

Fidélité test-restest

La fidélité test-retest évalue la stabilité des résultats d’une évaluation dans le temps. Il correspond à la corrélation entre les résultats obtenus par une même personne lors de deux passations d’une évaluation. Plus le coefficient test-retest d’une dimension est élevé, plus cette dimension, telle qu’évaluée par l’outil d’évaluation étudié, peut être utilisée comme un prédicteur fiable des comportements d’une personne en situation de travail. Vadequa repose sur une innovation technologique qui tire parti de l’intelligence collective de ses utilisateurs et d’algorithmes avancés afin de déterminer automatiquement les profils des entreprises et les adéquations culturelles entre des individus et ces entreprises. Les questionnaires psychologiques sont issus de l’International Personality Item Pool (modèle des Big Five).

Innovation

Une solution Simple, SaaS et Scientifique

Simple

  • Interface fluide et simplifiée
  • Rapports accessibles à des non experts en RH

SaaS

  • Aucune installation nécessaire
  • Mises à jour et sauvegardes automatiques et transparentes

Scientifique

  • Trois années de Recherche et Développement
  • Modèles et questionnaires scientifiquement validés

Une technologie soutenue et récompensée

Vadequa est lauréat du concours BPI et du Ministère de la recherche de création d’entreprise innovante.

Vadequa est lauréat du concours Talents, catégorie innovation et technologie.

Vadequa est lauréat du concours Coup de Pousse dédié aux entreprises innovantes.

Vadequa est lauréat du concours international dédié aux startups Treveri Market.