Tutoriel recrutement

Créez votre campagne de recrutement

Connectez-vous sur votre espace Vadequa grâce à vos identifiants puis rendez-vous sur l’onglet « Tests de candidats ».

Note : les onglets ne sont visibles que si vous utilisez à la fois le module Audit de culture et le module Recrutement.

Cliquez sur « Créer une nouvelle campagne ».

Saisissez les différentes informations demandées sur le 1er onglet « Paramètres »

  • Nom de la campagne : le nom (non visible) de la campagne (référence interne).
  • Collecter les CVs : vous avez le choix de collecter ou non les CV. Si vous souhaitez les collecter, le candidat devra transmettre sont CV à la fin du test. Vous avez également la possibilité de définir si cela est obligatoire ou non.
  • Collecter les lettres de motivation : vous avez le choix de collecter ou non les lettres de motivations. Vous avez les mêmes options que pour le CV.
  • Propriétaire : le propriétaire de la campagne (= la personne qui aura le droit de la modifier).
  • Url de redirection : une page web vers laquelle les personnes seront redirigées à l’issue du questionnaire. Cela peut par exemple être utilisée si vous souhaitez donner un message particulier.

Sur le second onglet « Culture recherchée » vous pouvez spécifier des critères que vous souhaitez retrouver chez vos candidats (culture et personnalité).

Cette partie peut être pré-chargée si vous avez préalablement effectué un audit de culture d’entreprise. Si vous n’avez pas réalisé cet audit, vous avez bien évidemment la possibilité de définir manuellement ces paramètres.

Le diagramme ci-dessus vous permet de spécifier la culture organisationnelle dans laquelle évoluera le futur collaborateur.

La critères de personnalité sont déduits automatiquement à partir de votre choix de culture. Vous pouvez toutefois les modifier si vous le jugez nécessaire en cliquant sur « Modifier les critères de personnalité ».

Sur le troisième onglet « Motivations recherchées » vous pouvez définir les motivations que vous recherchez chez vos candidats (et que vous pouvez y répondre). Vous avez une série de propositions que vous devez placer par ordre de préférence.

Sur le quatrième et dernier onglet « Exigences du poste » vous pouvez ajouter toutes les questions (fermées) que vous souhaitez. Celles-ci seront ajoutées au questionnaire et prisent en compte lors du tri des candidatures.

Cliquez sur « Enregistrer » pour sauvegarder votre campagne.

Avec un peu d’expérience, il vous suffit de 30 secondes pour créer une campagne de recrutement ! Si vous avez des doutes sur certains points, n’hésitez pas à sauvegarder puis à revenir par la suite sur les paramètres, ils sont modifiables à tout moment.

Lancez votre campagne de recrutement

Vous venez de créer votre campagne. Vous avez maintenant un bouton « Inviter des répondants » pour inviter vos collaborateurs. Le bouton « clé à molette » vous permet de modifier les critères de votre campagne ou d’y mettre fin en l’archivant. Cliquez sur ce bouton « Inviter des répondants » pour obtenir un lien unique vers le questionnaire de votre campagne.

En cliquant sur ce bouton, une fenêtre s’ouvrira avec le lien à transmettre aux candidats.

Transmettez ce lien par email, publiez-le sur votre site internet ou insérez celui-ci dans vos annonces d’offre d’emploi. Vous pouvez également mettre à disposition de vos candidats une salle avec un ou des ordinateurs avec un navigateur préalablement ouvert sur la page de ce lien.

Le questionnaire de recrutement

Vous venez de créer votre campagne et de donner le lien vers le questionnaire à vos candidats. Le questionnaire de recrutement est basé sur plusieurs modèles : un modèle de culture d’entreprise,  un modèle de valeurs, un modèle de personnalité et un modèle de motivation.

Ce questionnaire comporte 153 questions de différents types. Il va permette de mesurer l’adéquation culturelle entre vos candidats et votre entreprise tout en déterminant leurs adéquations avec les postes.

Voici des exemples de questions.

Le candidat doit choisir entre deux propositions, répondre à des affirmations, classer des éléments ou encore répondre à des questions fermés. Il peut à tout moment revenir en arrière dans le questionnaire. Il peut également faire une pause (en laissant la fenêtre du navigateur ouverte) et reprendre le questionnaire par la suite.

Le rapport de recrutement

Vos candidats ont commencé à répondre au questionnaire. Les premiers rapports sont disponibles.

Chaque candidature est automatiquement et immédiatement visible dans votre campagne. Tout est centralisé en temps réel. Vous êtes notifié dès qu’un candidat a terminé le test.

Vous avez la possibilité de classer les candidatures en cliquant sur l’icône qui se trouve en haut à droite d’une campagne. Par défaut le classement est fait par date mais vous pouvez le définir par adéquation globale avec tous vos critères.

Pour voir le détail d’une candidature et consulter le rapport d’un candidat, il suffit de cliquer sur le bouton « Voir »

Une fois le rapport ouvert, vous avez la possibilité de gérer l’état de la candidature (nouvelle candidature, invité à l’entretien, etc.). A chaque changement d’état, vous pouvez choisir d’envoyer ou non un email au candidat et de lui joindre ou non un rapport de restitution de son test. Cette réponse peut être enregistrée afin d’automatiser ce processus.

Pour récupérer le rapport en PDF, il suffit de cliquer sur le bouton en forme de clé à molette puis sur « Télécharger ».

Pour récupérer le rapport d’un candidat (c’est à dire un rapport différent, de restitution, sans les notes d’adéquation), il suffit de cliquer sur ce même bouton puis sur « Télécharger la version candidat ».

Afin d’aider à l’interprétation, voici un descriptif de chaque partie du rapport, comprenant pour chacune une brève définition des indices de mesures, permettant de mieux comprendre les résultats obtenus, de mieux lire les graphiques récapitulatifs, ainsi qu’une explication succincte sur les éléments théoriques sur lesquels s’appuie la recherche et la conception Vadequa.

La synthèse

Adéquation avec le poste

Réponse aux exigences du poste

Cette partie du test Vadequa permet au recruteur de formuler des questions personnalisées sous forme oui/non. Il s’agit de questions diverses relatives au poste proposé, elles peuvent concerner le lieu de travail, la compétence, la rémunération, etc. Le recruteur définit ensuite les réponses qu’il attend de la part du candidat. Le score du candidat indique le pourcentage de ses réponses qui correspondent aux réponses attendues par le recruteur.

Adéquation des motivations du candidat

Cette partie du test Vadequa permet de confronter les attentes du candidat avec les attributs offerts par le poste. Le score indique le pourcentage d’adéquation entre les deux.

Adéquation avec l'organisation

Adéquation culturelle

Grace au profiling de culture, Vadequa permet de comparer la culture de l’entreprise avec celle du candidat. Le score d’adéquation culturelle indique le pourcentage de concordance entre les deux cultures.

Potentiel d'adaptation

Grace au test de personnalité, Vadequa permet d’estimer la compatibilité de la personnalité du candidat, avec le type de culture de l’entreprise. Plus la personnalité du candidat concorde avec la culture de l’entreprise, plus il devrait être facile pour lui de s’y intégrer. Le score au test indique ainsi à quel point la personnalité du candidat est compatible avec la culture de l’entreprise, et fournit donc un indice sur son potentiel d’adaptation.

Désirabilité sociale

Tout test présente la possibilité d’un biais d’attente sociale. Un candidat subit l’influence de ce qu’il pense comme souhaitable, et cette influence peut se retrouver dans les réponses qu’il fournit. Ce biais est présent dans tous les tests, et Vadequa propose une mesure de cette influence par des méthodes psychométriques abouties (voir tableau des scores).

Il existe deux cas de figure : un candidat peut volontairement choisir les réponses qu’il pense le plus attendues ; ou bien la personnalité du candidat, plus ou moins sensible aux attentes sociales, va se répercuter sur ses réponses au test.

Enfin, la désirabilité sociale n’est pas forcément négative ; pour certains postes, on recherchera des individus soucieux de ces attentes.

Tableau des scores

Indicateur Mode de calcul Seuils
Adéquation avec le poste
Réponse aux exigences du poste Comparaison des réponses obtenues par rapport aux réponses attendues. Toutes les réponses aux attentes obligatoires correspondent et plus de 70% de l’ensemble des réponses correspondent.
Toutes les réponses aux attentes obligatoires correspondent et entre 50 et 70% de l’ensemble des réponses correspondent.
Au moins une réponse aux attentes obligatoires ne correspond pas, ou moins de 50% de l’ensemble des réponses correspondent.
Adéquation des motivations Corrélation des hiérarchies de motivations entre le candidat et le poste. 71 – 100% – Adéquation forte
51 – 70% – Adéquation moyenne
0 – 50% – Adéquation faible
Adéquation avec l’organisation
Adéquation culturelle Distance entre les cultures du candidat et de l’organisation. 71 – 100% – Adéquation forte
51 – 70% – Adéquation moyenne
0 – 50% – Adéquation faible
Potentiel d’adaptation Distance moyenne entre les scores du candidat et les critères. 71 – 100% – Potentiel élevé
51 – 70% – Potentiel moyen
0 – 50% – – Potentiel faible
Désirabilité sociale Comparaison par rapport à la moyenne de la population
La désirabilité sociale peut être aussi un élément positif.
0 – 70% – Désirabilité sociale faible à modérée
71 – 100% – Désirabilité sociale forte

Réponse aux exigences du poste

Adéquation des motivations

Notre outil s’appuie sur la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan 1985, 1991). Cette théorie conçoit la motivation humaine, comme ayant pour base les trois besoins fondamentaux: le besoin d’autonomie, de compétence, et d’appartenance sociale. C’est en réponse à ces besoins que les chercheurs ont défini deux types distincts de motivation : intrinsèque (interne) et extrinsèque (externe).

Le test Vadequa permet de mettre en lien les attentes professionnelles du candidat évalué et les attributs du poste proposé. Pour ce, nous effectuons une revue des domaines de motivations intrinsèques et extrinsèques adaptés au milieu professionnel, représentés dans le graphique ci-dessus.

La motivation intrinsèque couvre les aspects du plaisir que peuvent éprouver les individus dans leur travail. Il s’agit de satisfaire des besoins tels que la réalisation de soi, le sentiment d’utilité, etc. La motivation intrinsèque est interne, elle concerne la satisfaction que l’employé va trouver dans le contenu de son travail.

La motivation extrinsèque s’intéresse à des mobiles plus instrumentaux, matériels, tels que la rémunération, les bonus, etc. Il s’agit plus de satisfactions externes, que l’employé va trouver dans les bénéfices liés à son poste.

Tableau des motivations

Dimensions Type de motivation Descriptif
Salaire Extrinsèque De bénéficier d’une rémunération importante
Un candidat présentant une forte motivation « Salaire » sera avant tout motivé par sa rémunération, et fournira un travail à la hauteur de celle-ci.
Carrière Extrinsèque D’envisager des perspectives de carrière
Un candidat présentant une forte motivation « Carrière » aura pour objectif et motivation d’évoluer professionnellement au fil du temps dans l’entreprise.
Sécurité Extrinsèque De bénéficier de la stabilité de l’emploi
Un candidat présentant une forte motivation « Sécurité » sera à la recherche de stabilité et de protection de l’emploi.
Aménagement temps Extrinsèque De bénéficier d’une certaine liberté dans l’aménagement de mon temps
Un candidat présentant une forte motivation « Aménagement temps » cherchera une certaine liberté
dans la gestion de son temps de travail, dans l’aménagement de ses horaires
Ambiance travail Extrinsèque D’évoluer dans un climat et un cadre de travail agréable
Un candidat présentant une forte motivation « Ambiance travail » cherchera à travailler dans une
bonne entente avec ces collègues de travail, un bon climat.
Créativité Intrinsèque D’être créatif
Un candidat présentant une forte motivation « Créativité » sera motivé si son imagination est mise à
contribution, répondant à un désir de création, de conception.
Image métier Intrinsèque D’être socialement valorisé
Un candidat présentant une forte motivation « Image métier » sera attiré par la réputation du métier choisi, il cherchera la valorisation de sa profession ou de son activité..
Utilité sociale Intrinsèque D’être utile à la collectivité
Un candidat présentant une forte motivation  » Utilité sociale » cherchera à occuper une place, un rôle, au sein de l’entreprise ou dans la société en général, ou il se sent utile pour les autres..
Apprendre Intrinsèque D’apprendre des choses intéressantes
Un Candidat présentant une forte motivation « Apprendre » sera poussé par l’envie d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences.
Contact humain Intrinsèque D’être en contact avec de nombreuses personnes
Un candidat présentant une forte motivation « Contact humain » sera motivé par la rencontre et l’interaction avec de nouvelles personnes ou personnes connues, que ce soit à l’intérieur ou l’extérieur de l’entreprise.

Cas de forte motivation interne (intrinsèque)

Le candidat présente une forte motivation interne, basée sur des attraits comme la réalisation de soi, le sentiment d’être utile, etc. Le salaire et autres avantages matériels ne seront pas le moteur de son travail. Toutefois, s’il a le sentiment de se réaliser dans son activité. Il sera très rapidement impliqué, autonome, et vivra par l’entreprise. Il ne nécessitera pas de supervision constante pour assurer ses performances.

Cas de forte motivation externe (extrinsèque)

Le candidat présente une forte motivation externe, basée sur des attraits comme le salaire, les conditions de travail, les perspectives de carrière, etc. Compétiteur, il sera parfaitement à l’aise dans un système de récompense, avec des règles et des enjeux clairement définis. Il pourra s’adapter à un style de management par objectif ou par équipe projet, tant qu’il sait y trouver son compte.

Cas de motivation Mixte

Si le candidat présente une motivation plus mixte, il serrait pertinent de se référer essentiellement à ses trois principales sources de motivation pour mettre en lumière ce qu’il cherche dans un emploi.

Adéquation culturelle

Collaborateurs

L’objectif principal réside dans le développement des personnes, pour ce les moyens employés sont axés sur la cohésion sociale, dans une démarche participative impliquant l’ensemble des employés. Pour les collaborateurs, le bien-être des salariés est au cœur de leurs préoccupations. Il en ressort un sentiment de grande famille où un bon leader est un leader qui prend soin de ses subordonnés. Un bon objectif est un objectif partagé par tous et les décisions se font par consensus, chacun a quelque chose à apporter. Ceci a pour conséquence de mettre tout le monde en accord, ce qui permet d’accorder une autonomie importante aux salariés dans leurs tâches au quotidien.

Innovateurs

L’objectif principal réside dans la croissance et l’acquisition de ressources. Ils fonctionnent de façon flexible et agile. Les leaders sont le plus souvent des entrepreneurs, avec une vision de long terme pour l’organisation. Les innovateurs laissent une grande place à l’expérimentation et par conséquent à l’erreur calculée. Ceci contribue à créer une organisation agile qui s’adapte rapidement à un environnement changeant. Chaque salarié est libre d’adapter ses méthodes de travail, à condition d’en assumer les réussites comme les échecs.

Compétiteurs

Ils ont pour but principal la productivité et l’efficience, ils définissent des objectifs clairs et planifiés. Les leaders sont compétitifs et pugnaces. Les compétiteurs cherchent avant tout à conquérir ou maintenir leur position de leader sur leur marché. Pour cela, tous les salariés se voient fixés des objectifs ambitieux qu’il leur faudra atteindre. Il existe peu de place pour les excuses et les salariés sous performants : l’organisation est radicalement orientée résultats.

Organisateurs

Ils recherchent principalement la stabilité en utilisant des méthodes habiles de gestion de l’information et de la communication. Les leaders sont coordinateurs et gestionnaires. Les organisateurs sont spécialistes dans le maintien d’une organisation stable et efficiente. Les procédures et les règles sont clairement communiquées aux salariés afin de garantir un niveau de qualité et de fiabilité uniforme. En conséquence, transgresser les règles ne peut être toléré.

La correspondance avec les valeurs personnelles

Notre outil s’appuie sur la théorie des valeurs de Schwartz (1987), basée sur les célèbres travaux de Rokeach (1973), le modèle comporte 56 valeurs universelles.

Les couleurs permettent de retrouver les repères figurant sur les résultats au test d’adéquation culturelle, et il s’agit ici de pouvoir représenter à quoi peuvent correspondre les valeurs distinctives de l’individu par rapport à sa position dans le graphique.

Pour exemple, si un individu se situe dans le quartier « universalisme », le graphique nous indique que la tendance principale de son système de valeurs est axée sur l’égalité, l’harmonie, la justice sociale, l’environnement, la sagesse. Bien entendu, cela ne signifie pas qu’il s’agisse des seules valeurs de l’individu, mais de focaliser sur ses principales dispositions.

Potentiel d’adaptation

Notre outil s’appuie également sur la modèle de personnalité Big Five (OCEAN) de Lewis Golberg (1990). Ce modèle comporte 5 grande dimensions.

Le test Vadequa analyse les valeurs de l’individu. Le schéma ci-dessus nous offre la possibilité de visualiser la tendance principale dans laquelle il se situe.

Le test de personnalité Vadequa permet d’évaluer le candidat sur les facettes constitutives du big five. Le graphique ci-dessus détaille trois facettes par traits, les 5 couleurs permettent d’associer les facettes constituant un trait. Pour une meilleure interprétation, le tableau qui suit récapitule les correspondances facettes / traits, et y ajoute un bref descriptif pour chacun des traits et des facettes.

Toutefois, bien que fiables, les tests psychométriques de personnalité fonctionnent comme une grille de lecture, qui permet de pointer certaines caractéristiques du candidat. Ainsi, le test de personnalité Vadequa doit être appréhendé comme un support, permettant une meilleure préparation d’un entretien. Le test de personnalité Vadequa peut mettre en évidence certains résultats, qu’il conviendra d’explorer. Il ne se substitue en aucun cas à un entretien avec le candidat. Néanmoins, il vous permet d’effectuer une présélection rapide parmi de nombreux candidats, au regard des critères que vous recherchez.

Tableau des traits de personnalité

Descriptif du trait Facettes Descriptif de la facette
Ouverture à l’expérience Curiosité envers son univers interne et externe. Style cognitif qui différencie les personnes imaginatives et créatives, des personnes terre à terre. Curiosité Curiosité intellectuelle, appréciation de l’art et de la beauté.
Imagination Imagination vive et active, tendance à se créer un monde intérieur intéressant.
Ouverture à la nouveauté Volonté d’essayer des activités différentes et nouvelles. Capacité à remettre en question les idées, les positions, et ses propres valeurs.
Conscience Degré d’organisation, d’obstination, de contrôle et de motivation dans un but précis. Capacité à contrôler, réguler et diriger ses impulsions. Confiance en soi Croyance en sa propre efficacité.
Ambition Recherche de réussite, besoin d’accomplissement personnel dans le travail.
Caractère ordonné Délibération, tendance à bien réfléchir avant d’agir, s’organiser, planifier.
Extraversion Tendance à la sociabilité, à être d’un naturel actif, confiant et optimiste. Recherche d’interaction avec le monde externe, tendance à éprouver des émotions positives. Tempérament actif Activité, dynamisme. Rythme rapide, vigueur et énergie.
Sociabilité Intérêt et attitude amicale envers les autres. Grégarité, recherche de la compagnie d’autrui.
Leadership Tendance à se montrer dominant, énergique et ambitieux socialement, assertivité.
Agréabilité Tendance à être agréable, sympathique et disposé à aider les autres. Préoccupation pour
l’harmonie sociale et la coopération.
Altruisme Préoccupation active du bien-être des autres.
Confiance en autrui Croyance en l’honnêteté et aux bonnes intentions des autres.
Caractère conciliant Tendance à se soumettre aux autres lors de conflits interpersonnels.
Sensibilité Identifie les individus enclins à des douleurs psychologiques. Timidité Timidité sociale, tendance à éprouver des émotions de honte et d’embarras.
Anxiété Tendance à éprouver de la timidité, des craintes et de l’inquiétude.
Stress Vulnérabilité au stress.

Si vous avez des questions, des commentaires, des remarques ou besoin d’aide, n’hésitez pas à nous contacter.